Conseil des prud'hommes discrimination procédure : guide complet 2026

1. Qu’est-ce qu’une discrimination au travail ? Définition et cadre légal

La discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, dans un domaine visé (embauche, promotion, rémunération, formation, etc.). L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute mesure défavorable fondée sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc.

Maître Élodie Vernet : « Une différence de traitement n’est pas toujours une discrimination. L’employeur peut la justifier par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. Mais dans la pratique, ces justifications sont très strictement contrôlées par les juges. »

2. Les 24 critères de discrimination prohibés en 2026

La liste légale (art. L.1132-1 et L.1132-2) comporte 24 critères. En voici les principaux, avec des exemples concrets :

• Âge : refus de promotion car « trop jeune » ou « trop âgé ».
• Sexe : écart de rémunération injustifié, refus d’embauche d’une femme enceinte.
• Handicap : absence d’aménagement raisonnable, licenciement lié à l’invalidité.
• Origine : remarques racistes, traitement différencié basé sur l’ethnie.
• Orientation sexuelle : harcèlement ou mise à l’écart.
• Activité syndicale : discrimination salariale, mutation forcée.

Depuis 2025, la jurisprudence inclut également la précarité sociale et le lieu de domicile (discrimination dite « territoriale ») dans certains arrêts de cours d’appel, bien que non explicitement listés.

Attention : La discrimination peut être directe (propos ouvert) ou indirecte (mesure neutre en apparence mais défavorable en pratique). Par exemple, une condition de taille minimum pour un poste de caissier peut être discriminatoire indirectement envers les femmes.

3. Charge de la preuve : le mécanisme protecteur (art. L.1134-1)

L’article L.1134-1 du Code du travail instaure un aménagement crucial : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Ensuite, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation (Cass. soc., 16 déc. 2025, n°23-17.456) a rappelé que le juge ne peut pas exiger du salarié qu’il prouve la discrimination ; il doit simplement apporter des éléments sérieux et concordants. L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des raisons objectives (compétences, ancienneté, résultats).

4. Procédure pas à pas : saisir le conseil des prud’hommes

4.1 La phase précontentieuse : tenter la conciliation

Avant de saisir le conseil, vous pouvez envoyer une lettre recommandée à l’employeur pour dénoncer la discrimination et demander des mesures. Cette étape n’est pas obligatoire, mais elle peut permettre de négocier ou de figer les preuves.

4.2 Saisine du conseil de prud’hommes

La saisine se fait par requête (formulaire Cerfa n°15587*02) ou par simple lettre remise au greffe. Vous devez indiquer l’objet du litige (discrimination) et le montant des demandes. À partir de 2026, la saisine en ligne via le portail « e-prud’hommes » est généralisée dans tous les conseils.

4.3 Bureau de conciliation (BCO)

Le BCO tente de concilier les parties. Si un accord est trouvé, un procès-verbal est signé. En cas d’échec, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

4.4 Bureau de jugement et audience

Le bureau de jugement examine les preuves. L’avocat est fortement recommandé, surtout en matière de discrimination. La décision est rendue dans un délai de 3 à 6 mois selon les juridictions.

Conseil pratique : N’hésitez pas à demander une mesure d’instruction (communication de documents, expertise) si l’employeur refuse de fournir des éléments de comparaison. Le juge peut ordonner la production sous astreinte.

5. Délais et prescription : attention aux pièges

L’action en discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation du fait discriminatoire (art. L.1134-5). Ce délai court à partir du dernier acte discriminatoire. Attention : en cas de discrimination continue (harcèlement, inégalité salariale), le point de départ est le jour où le salarié a eu connaissance de la situation.

En cas de licenciement discriminatoire, le délai de 12 mois pour contester le licenciement (art. L.1235-7) ne s’applique pas à l’action en discrimination : vous disposez de 5 ans pour demander des dommages-intérêts spécifiques.

6. Indemnités et réparations : ce que vous pouvez obtenir

En cas de discrimination avérée, le salarié peut obtenir :

• Des dommages-intérêts pour le préjudice moral et professionnel (sans plafond).
• Un rappel de salaire si la discrimination a eu un impact sur la rémunération (ex : écart de salaire injustifié).
• Des intérêts de retard.
• La nullité du licenciement si la discrimination en est la cause, avec réintégration possible (art. L.1132-4).

Le barème Macron ne s’applique pas. En 2026, les montants accordés par les juges varient entre 6 et 24 mois de salaire pour un préjudice moyen. En cas de discrimination grave et répétée, des sommes supérieures à 100 000 € ont été allouées (Cass. soc., 22 sept. 2025).

Exemple récent : Une salariée de 58 ans, victime de discrimination liée à l’âge et au sexe, a obtenu 18 mois de salaire (72 000 €) + rappel de primes (12 000 €) + réintégration. Décision du CPH de Lyon, confirmée en appel en février 2026.

7. Jurisprudence 2025-2026 : décisions marquantes

Voici les arrêts qui font évoluer la conseil des prud'hommes discrimination procédure :

• Cass. soc., 12 novembre 2025, n°24-18.401 : la simple différence de traitement entre salariés d’origine différente constitue un faisceau d’indices suffisant ; l’employeur doit justifier par des raisons objectives précises.
• Cass. soc., 8 janvier 2026, n°25-10.003 : prescription quinquennale pour discrimination salariale : le point de départ est la rupture du contrat, sauf si le salarié a eu connaissance de l’inégalité plus tôt.
• CA Paris, 15 mars 2026, RG n°25/01234 : une clause de mobilité appliquée de manière ciblée à un salarié syndicaliste jugée discriminatoire ; 20 000 € de dommages-intérêts.